Anställdas erfarenheter och kunskap är trots allt verksamhetens kärna till framgång och överlevnad. Frågan är huruvida chefer lyckas behålla sina nyckelpersoner? Kompetensbristen inom vissa yrken är en av de bidragande faktorerna till retention och främst drabbas organisationen som ställer om till ett digitalt arbetssätt.
Den höga efterfrågan gör att den potentiella kandidaten kan ställa högre krav på arbetsgivaren, lönen och andra förmåner. Dessa faktorer är starkt kopplade till arbetsgivarvarumärket, vilket ligger till grund för organisationens attraktionsförmåga i relation till sina konkurrenter. Jag upplever att det är en ständig diskussion kring denna fråga, vilket troligen tyder på att arbetet med att attrahera och behålla sina anställda är väldigt komplext.
Hur viktigt är det för er organisation att behålla nyckelpersoner? Eller rättare sagt, lägger vi för stor vikt på att behålla istället för att skapa mervärde och produktivitet under tiden anställda är på plats oavsett hur lång tid det gäller?
Jag tror att grundprincipen handlar om att undersöka vilka faktorer som skapar motivation och välmående vilket gynnar både partnerna i utvecklingen under tiden anställda är på plats,
Innan och efter pandemin…
Wise-IT genomförde en undersökning före och efter pandemin med samma syfte att undersöka anställdas val av arbetsgivare. Intressant nog visar utfallet på att distansarbetet under pandemin har ändrat anställdas behov i förhållande till vad som motiverar och skapar välmående på arbetsplatsen. Den avgörande faktorn är flexibilitet. Innan pandemin svarade endast 5% att dem önskar få möjlighet att välja vart de vill jobba medan mer än hälften önskar det efter pandemin. Jag tror vi har insett att flexibiliteten ger oss mer frihet att strukturera upp vårt arbete på egen hand samt gett oss möjlighet att balansera arbete med fritidssysslor och familjen. Man diskuterar ofta om att fritt handlingsutrymme och delaktighet i beslut är goda förutsättningar till motivation och välmående, vilket även går hand i hand med anställdas delaktighet att kunna påverka arbetsuppgifternas utformning.
Vill du läsa mer om undersökningen så hittar du den här.
Kompetensutveckling
Lärande och utvecklig är givetvis ytterligare en betydande faktor som avgör motivation och välmående. Här vill jag lyfta lärandet som sker i sociala sammanhang och inte nödvändigtvis är förknippade med kurser, vidareutbildning eller dylikt. Oftast är dessa resurskrävande aktiviteter. Jag anser att fokuset behöver ligga på lärandet och kompetensöverföringen som sker kontinuerligt och är sammanflätad i det dagliga arbetet. Det förutsätter dock att individen har förmågan att dela sina erfarenheter och kunskaper med övriga i teamet för att sedan använda resurserna i nya situationer eller uppgifter. Det handlar om att organisationen bör skapa en kultur och struktur som ligger till grund för kunskapsutbyte.
Slutligen…
Kultur
Huruvida lärandet sker i det dagliga arbetet tror jag är starkt förknippat med organisationens värderingar och kultur. Jag tror att det är viktigt att organisationen skapar en kultur där man tillåter ett ifrågasättande förhållningssätt samt att misstag betraktas som en del av lärandet och utvecklingen. Likväl som att förlita sig på att anställda kan styra sitt arbetssätt mer flexibelt, det vill säga ge utrymme för autonomi och delaktighet i beslut samt kunna välja vart den anställda helst vill arbeta. Så avslutningsvis, hur jobbar ni idag med er värdering och företagskulturen? Är dessa faktorer förankrade med era visioner och målsättningar? OCH framför allt inkluderar ni era anställda i besluten?
Vikten är att vara konkurrenskraftig gentemot andra organisationer genom att belysa dessa styrkor som sticker ut för just er organisation med syfte att attrahera potentiella kandidater samt behålla befintliga nyckelpersoner.
