Vi har nog alla hört att det är viktigt att ha en tydlig kompetensprofil inför rekryteringar. Men vad innebär det egentligen? Och hur tar man fram det? En kompetensprofil är ofta mycket bredare än vad många först tror. Sofia är Tech rekryterare på Wise IT och reder ut alla våra frågetecken kring kompetensprofiler.
Vad är en kompetensprofil?
En kompetensprofil är till för att identifiera vad för kandidat vi letar efter och vad rollen innebär. Vad är skallkraven och vad är meriterande? Personliga egenskaper är minst lika viktigt, vilka beteenden är avgörande för att lyckas i denna roll?
Under ett kompetensprofilmöte hjälps rekryterare och kund även åt att identifiera och beskriva rollens innehåll, arbetsuppgifter, relevanta stakeholders och ansvarsområden. Här är det viktigt att pin pointa vad som är speciellt lockande med den här rollen. Föreställ dig vad en kandidat för rollen kan tänkas lockas av. Kanske är det att man får ta lead på ett spännande projekt eller kanske är det att man får personalansvar för ett växande team?
En kompetensprofil kan jämföras med spelreglerna för rekryteringen, därmed ingår även tidsplanen för rekryteringen och de olika stegen som en del av kompetensprofilen. Denna information bör sedan kommuniceras till relevanta kandidater under processens gång. I kompetensprofilen beskriver vi även oss som arbetsgivare och varför kandidaten ska välja oss som sin nästa arbetsgivare. Vad är just våra ”unique selling points”? Dessa kan vara bolagets kultur, arbetssätt, kontorets läge, att man har den senaste tekniken eller varför inte bolagets egen lunchrestaurang? Varför inte lyfta teamet personen kommer jobba nära och den kompetens man kan ta del av!
Varför skapar vi en kravprofil?
Att skapa en kompetensprofil kan kännas överflödigt och tidskrävande men det är ett dokument som ökar chanserna att för oss att lyckas med en rekrytering. Kompetensprofilen ligger till grund för resterande process, så som annonsskrivning, samtal och intervjuer med kandidater. Tack vare kompetensprofilen vet vi vilka screeningfrågor som bör ställas i första samtalen med kandidater, hur vi ”säljer in” och lyfter uppdraget och oss som arbetsgivare samt vilka kompetensbaserade frågor som ska ställas i djupintervjuer. Det ger förutsättningar för att arbeta kompetensbaserat och utvärdera alla kandidater på samma sätt.
Det kan vara lätt att glömma detaljer såsom vad vi har för lön för rollen, vad är faktiskt skallkraven och vilka personliga egenskaper är viktiga i just den här rollen, allt detta ska finnas med i kompetensprofilen för att hjälpa oss att ha koll på alla bitar.
Ofta är man flera personer som deltar i rekryteringen, kompetensprofilen ett dokument som samtliga personer ska ha tillgång till. Detta skapar samsyn och effektivitet i processen. Kompetensprofilen är helt enkelt ett stöd för dig som rekryterar och ett verktyg som du kan återkomma till under processens gång för att säkerställa att vi är på rätt väg i sourcingen, att vi presenterar uppdraget på rätt sätt, lyfter relevanta UPS:ar och kan sälja in den här möjligheten till kandidaterna!
3 TIPS FRÅN TECH REKRYTERAREN SOFIA:
It takes two to tango
Viktigt att komma ihåg är att syftet med en rekryteringsprocess är för både arbetsgivare och kandidat att lära känna varandra och alla kontaktytor längs med processen agerar forum för en ömsesidig utvärdering. Det kan vara lätt att gå i fällan att tro att vi som arbetsgivare är den enda som ska granska och bedöma kandidaten men vad många glömmer är att ställa sig frågan hur säljer vi in uppdraget och vår organisation till kandidaten? Om sanningen ska fram är IT-kompetens en bristvara idag och om du anser att en kandidat är intressant kan vi nästan anta att andra arbetsgivare också tycker det. Detta innebär att IT-kandidater ständigt blir uppvaktade och ofta har parallella rekryteringsprocesser i gång. Med den vetskapen inser man att detta är minst sagt ett ömsesidigt beslut. Vad kan vi erbjuda för att kandidaten ska välja just vår organisation (som dess näste arbetsgivare)? Vad är viktigt för just den här kandidaten? Hur kan vi anpassa rollen efter önskemål och drivkrafter, hur ser utvecklingsmöjligheter ut, finns det resurser för kompetensutveckling etc.?
Identifiera era USP:ar
Som tidigare nämnt är det nu, mer än någonsin avgörande att ställa sig frågan- hur står vår organisation ut i mängden, vad är det som faktiskt är så bra med just vår organisation? För många är det här en fråga som man inte alltid reflekterar över och är lätt att glömma i när man skriver kompetensprofilen. Därför kan ett bra tips vara att gå tillbaka till sig själv. Varför började jag jobba här? Vad är det som gör att jag trivs så bra och får mig att stanna?
Här kan man tänka på både högt och lågt och våga vara specifik! Kanske är det goda kaffet, bolagets egen lunchrestaurang som skapar trivsel och samhörighet. För en annan kan det vara arbetsplatsens läge, det arbetssätt man applicerar, att man har den senaste tekniken eller att ens chef var anledning till man började på företaget. Alla UPS:ar är bra, här finns inget rätt eller fel utan det viktiga är att man definierar vad just vår kultur medför, vad är det som gör att vi har en så god stämning på kontoret? Glöm inte att addera detta i kompetensprofilen och kommunicera detta till kandidaterna i intervjuer och samtal.
Leta inte efter superman för hen finns nog inte…
Ett av de viktigaste fundamenten i en kompetensprofil är att ha rollbeskrivningen definierad på ett klart och tydligt sätt. När man ska rekrytera sin nästa teammedlem är det lätt att vilja ha allt och att önskelistan blir lång. Man kan helt enkelt hamna i fällan att man letar efter en person som inte finns. Man söker en person som är strategisk lagd men samtidigt kan arbeta hands on, man ska kunna vara analytisk, tycka om sociala kontakter, kunna arbeta självständigt men fortfarande vara en teamplayer. And the list goes on… Utöver de personliga attributen kan man även lockas av att trycka in för många ansvarsområden och arbetsuppgifter i en och samma roll. Detta skapar en orealistisk rollbeskrivning.
Var alltså noga och ganska selektiv när du skapar en rollbeskrivning och dess krav på kandidaten. Att ge dina medarbetare för många hattar kan locka den bäste men resulterar i att ni lägger tid på att hitta en superman som säkerligen inte finns.
