IT och Tech-branschen består till ca 30% av kvinnor visar siffror från SCB. Samtidigt strävar många bolag efter att nå en jämn könsfördelning. Det råder med andra ord stenhård konkurrens om att lyckas anställa kvinnorna i Techbranschen. Vi har träffat några av IT branschens vassaste rekryteringsexperter för att få deras bästa tips kring hur företag som vill rekrytera kvinnliga IT specialister kan hantera utmaningen!
Wise IT genomför årligen hundratals rekryteringar av IT- och Techspecialister. Att både möta företagen som letar efter ny kompetens och kandidaterna som letar efter sin nästa arbetsplats ger värdefulla insikter. För att en rekrytering ska landa bra behöver det finnas en matchning dels mellan vad företaget söker och kandidatens kompetens, men även mellan företagets erbjudande och vad kandidaten söker hos en arbetsgivare. Det handlar alltså om att kandidat och företag båda ska välja varandra. Ett faktum många organisationer glömmer bort då de främst fokuserar på vad de har behov av. Heidi Tangnäs, Head of Business Development & Growth på Wise IT, berättar om de utmaningar som Wise IT ofta möter hos sina kunder:
– Vi ser att många av våra kunder önskar att förstärka sina team med kvinnor när de rekryterar eller anlitar konsulter. Företagen som behöver IT-kompetens, ser att för homogena team hämmar nytänkande, innovation och med detta deras tillväxt. Dessutom behöver andelen kvinnor inom IT och Tech öka för att få bukt på den akuta kompetensbrist som råder. För att lösa denna utmaning har vi alla ett ansvar, och särskild vi som är företagsledare. Vi behöver ha en uttalad strategi för att uppnå en jämställd rekryteringsprocess, likväl som att säkra en hållbar företagskultur som främjar både män och kvinnor.
Vad är viktigt att tänka på för företag som vill attrahera kvinnor till roller inom IT?
Det finns ofta lågt hängande frukt för företag som önskar bli bättre på att attrahera en bredare grupp av kandidater.
– Min rekommendation är att börja med att se över hur ert skyltfönster för er som bolag ser ut. Vad skickar ni ut för signaler via er hemsida, Sociala Medier och annonsering av öppna tjänster? Reflektera över hur foton, ordval och texter samt färgsättning ser ut. Tipsar Linda Ortbrink om.
Kristin Mörth fortsätter och belyser hur viktigt det är att ansvaret för frågor som mångfald och inkludering ägs av ledningen:
– Det är ni som bolag som äger ansvaret för att både attrahera och behålla kvinnorna. Ofta läggs ansvaret över på kvinnor i Tech-branschen att skapa inkluderade miljöer och forum där kvinnor ”får” ta del. Det här är en ledningsfråga och det är därmed viktigt att ansvaret ägs av bolagets ledning. Det handlar om att det ska vara lika naturligt för kvinnor som för män att vara en del av bolaget och teamet man tillhör.
Innan vi rundar av samtalet flikar Linda in med ännu ett värdefullt tips:
– När det kommer till annonser är det väldigt framgångsrikt att hålla text och krav kortfattat för att kvinnor ska vara intresserade av att söka jobbet. Vi vet nämligen att kvinnor ofta undviker långa kravlistor då de i högre utsträckning än män tenderar att vara noga med att bara söka jobb där de uppfyller samtliga krav även om de skulle ha potential att lära sig de som de ännu inte jobbat med. Så fundera över vad som är viktigast för rollen? Fokusera på att lyfta dessa delar snarare än att skriva ut hela er önskelista.
