Julia Hallberg: Faran med det personliga brevet

Det personliga brevet – älskat av somliga, hatat av andra! Att be kandidater att skicka in ett personligt brev är ofta en naturlig del i en rekryteringsprocess. Men kan det vara så att det egentligen stjälper mer än det hjälper? Är det dags att släppa taget? Eller tillför det faktiskt något av värde? Jag tänkte ge min syn på det ofta omdebatterade ämnet.

Nu släpper vi snuttefilten

För att gå rakt på sak skulle jag vilja säga att det är dags att släppa snuttefilten. För det är lite vad jag tror att det personliga brevet är för många inom rekrytering. Det är något som alltid funnits där, som fått oss att känna trygghet, känna att vi får veta en massa mer bra info som vi annars hade missat. Men jag vill i stället vända på det. Jag är övertygad om att det personliga brevet ibland gör oss blinda. Det gör det svårare att se objektivt på kandidaterna vilket gör att vi riskerar att ta beslut baserat på fel grunder.

Vi tenderar att tillskriva tidigare erfarenheter och privat information olika personliga egenskaper. Och vilka egenskaper vi tillskriver, det beror helt på våra egna personliga erfarenheter. Det finns inget som säger att alla fotbollsspelare automatiskt är bättre på samarbete eller att den som tycker om att måla är mer kreativ. Att då tidigt i processen få veta denna information riskerar att färga vår bild av kandidaten. Att vi människor har fördomar är inget konstigt, det har alla! Det viktiga är att vi inte låter våra fördomar spela in i rekryteringar.

Kandidatens tolkning av uppgiften ställer till problem

Det är en sak att ställa specifika frågor som man vill att kandidaterna ska svara på. Frågor som på förhand valts ut med tydliga kopplingar mot kravprofilen. Det problematiska blir när man endast ber om ett personligt brev utan någon som helst specifikation om vad du som rekryterare förväntar dig. Då är det helt upp till kandidaten att tolka uppgiften om ett personligt brev. En kandidat kan alltså välja att berätta om sitt yrkesliv på ett mer målande sätt än i CV’t, en andra kandidat väljer att berätta om sin personlighet och drivkrafter, medan en tredje väljer att berätta om sina intressen och familjesituation. Hur ska du bedöma dessa? Och hur ska du kunna jämföra kandidaterna mot varandra?

Två frågor att ställa sig inför en rekrytering

Det finns inget facit för hur en rekryteringsprocess ska se ut. Däremot finns det några grundprinciper att förhålla sig till för att säkerställa att processerna inte riskerar att diskriminera kandidater. Två frågor du bör ställa dig är; är den här informationen relevant för att kunna utföra jobbet? Kan jag jämföra kandidaterna baserat på denna information?

Ställer man sig dessa frågor är det generellt sett svårt att motivera användandet av personliga brev. Risken är stor att du får vet information som inte är relevant för rollen. Och troligen kommer kandidaterna tolka uppgiften om att skriva personligt brev väldigt olika vilket gör att det blir svårt att jämföra kandidaterna mot varandra.

Julia Hallberg
Krönikör

Julia Hallberg har en bakgrund inom både HR och kommunikation. Hon har under många år arbetat med att hjälpa organisationer bygga upp sina rekryteringsprocesser med fokus på att minska risken för diskriminering. Idag arbetar hon som Content & Community specialist på Wise IT. Mångfald och inkludering är ämnen som ligger henne varmt om hjärtat.