Mathilda Wahl jobbar som rekryteringskonsult hos Wise IT och har hjälpt flera företag sourca ny tech-kompetens. På sitt senaste uppdrag fick hon möjlighet att organisera och hålla i en workshop om grunderna i rekrytering. Nedan kan du ta del av Mathildas bästa tips för en smidig rekryteringsprocess.
Denna crash course riktar sig mot dig som ofta är delaktig vid rekryteringen av nya medarbetare, men som egentligen har andra huvudansvar på jobbet. Kanske är du främst utvecklare men ansvarar också för de tekniska bitarna under rekryteringsprocessen. Oavsett kan Mathildas tips komma till nytta för att se till att du hittar rätt kandidat till rätt roll.
Rekryteringsprocessen i 3 steg
För att hålla det enkelt kan man dela upp rekryteringsprocessen i tre steg: före, under och efter intervju. Varje fas har sina egna delar som är viktiga för att nå ett bra slutresultat. Kom därför ihåg att inte hoppa över några steg och låt processen ta sin tid.
Före intervjun
Avsätt tid
En intervju ska inte kännas stressad för varken dig eller kandidaten. Utifrån egen erfarenhet upplever Matilda att intervjuer nästan alltid drar över tiden. Otillräckligt med tid kan göra det svårt att fokusera och ge ett oproffessionellt intryck.
Var förberedd
Gör upp en plan och ett intervjutemplat med komptensenbaserade frågor kopplat till den roll ni ska tillsätta. Om ni är fler än en som håller i intervjun är det viktigt att tydliggöra era roller och ha fördelat uppgifter innan intervjutillfället. Förslagsvis kan en person ansvara för att inleda och avsluta mötet och hålla i de förberedda frågorna, medan den andre ställer mer riktade och kompletterande frågor utefter kandidatens svar.
Läs på om kandidaten
Förbered dig på vem du ska träffa genom att läsa kandidatens CV och Linkedin-profil. Ta även till dig av anteckningar från tidigare steg i processen för att inte ställa upprepande frågor. Rekryteringsprocessen kan annars riskera uppfattas som ostrukturerad och oprofessionell.
Under intervjun
Presentera er själva och mötets agenda
Ta någon minut till att presentera era roller, varför du/ni är där och berätta hur upplägget för intervjun ser ut. Är du där i egenskap av chef för teamet som ni rekryterar till, en framtida kollega eller i rollen som HR-ansvarig.
Skapa en trygg miljö
Det är A och O att försöka se till att kandidaten känner sig avslappnad under intervjun. Försök skapa en miljö där kandidaten kan uttrycka sin personlighet och samtidigt har utrymme för att prestera. Här är kallprat ofta en viktig nyckel. Var därför inte rädd för att berätta kort om din roll och varför du valde att jobba för företaget. Det öppnar upp för att kandidaten ska kunna se dig som en potentiell kollega istället för någon som bara är där för att bedöma och grilla kandidaten.
Var närvarande och aktiv
Det låter kanske självklart men det kan vara lätt att råka fastna i nästa fråga i intervjutemplat när du har en tidsplan att följa. Ta anteckningar, fokusera och låt kandidaten ta plats. Ibland får man även bita sig själv i läppen för att inte avbryta kandidaten då vissa tenderar att vilja fundera lite innan de besvarar frågan.
Efter intervjun
Avrunda och tacka för intervjun
Ge kandidaten en chans att ställa frågor innan ni avslutar intervjun. Kom ihåg att visa uppskattning och tacka kandidaten för den tid de tillägnat rekryteringsprocessen så här långt.
“Precis som att det är viktigt för oss att ställa frågor för att få en bild av kandidaten, är det viktigt att kandidaten kan ställa frågor till oss som arbetsgivare. Min upplevelse är att det då kan bli lättare att se om det finns ett genuint intresse för rollen.” Mathilda Wahl
Informera om nästa steg
Berätta om nästa steg i processen och när ni kommer att återkoppla till kandidaten (rekommenderat inom 3 arbetsdagar om möjligt!).
Boka in nästa steg i processen
Oavsett om ni väljer att gå vidare med kandidaten eller inte måste ni se till att boka in nästa steg i processen. Ta kontakt och synka med de som tar över efter att intervjun är gjord.
Se upp för unconscious bias!
Unconcious bias är något som alla har med sig och handlar om att man drar förhastade slutsatser om personliga attribut utifrån egna livserfarenheter. Det är viktigt att jobba med att synliggöra unconcious bias i rekryteringssammanhang för att undvika att man anställer en kandidat baserat på personliga preferenser istället för kompetens. Risken blir då att man rekryterar en för homogen arbetsgrupp där samma typer av personligheter och drivkrafter begränsar utvecklingspotentialen i teamet.
– Mitt bästa tips för att minska unconcious bias är att jobba med kompetensbaserad rekrytering. Håll alltid rollen du rekryterar för i bakhuvudet och ställ öppna frågor. Magkänslan kan vara en bra indikator som säger till när man blivit för personlig med en kandidat, säger Mathilda Wahl.
3 avslutande tips från Mathilda
- Hoppa inte över några steg. Processen måste få ta sin tid för att du ska kunna säkra rätt talang. Det är också viktigt med kontinuitet för att kunna jämföra kandidater.
- Rätt kompetens kan gömma sig bakom nervositet. Lägg några extra minuter på småprat för skapa en avslappnad intervjumiljö om det behövs.
- Kom ihåg att kandidaten ska ha haft en bra upplevelse oavsett om det går vidare i processen eller inte. Återkoppla alltid inom rimliga och avtalade tidsramar.
