Jag kan bli tokig över hur vi å ena sidan pratar om “kompetensbristen inom IT” och beklagar oss över svårigheterna att rekrytera, och att vi å andra sidan rentav ägnar oss åt “talent waste” och tackar nej till kandidater på subjektiva, otydliga och tveksamma grunder genom slarvigt genomförda rekryteringsprocesser.
Rekrytering är svårt, så är det bara. Men det gör ibland ont att se hur vi utvärderar och drar slutsatser om en kandidat passar eller inte. Kandidater har inte alltid den specifika erfarenheten från tidigare arbete som vi letar efter. Och sättet som vi är vana att rekrytera är inte anpassat till dagens kompetensbrist – som kräver nya evidensbaserade och förändrade och moderna metoder.
Jag vill nog hävda att de flesta av oss är rätt dåliga på att rekrytera, och i synnerhet bedöma personlighet och potential – det vill säga det som ligger bortom CV. Det ligger liksom i vår natur. Människan är generellt sett dålig på det. Vi är duktiga på att samla information men dåliga på att bedöma och dra objektiva slutsatser. Faran uppstår de gånger vi tror att vi är duktiga på det och att vi kan bedöma personer.
Vi ägnar oss dagligen åt att tacka nej till kandidater som med största sannolikhet skulle kunna bli framgångsrika i rollen. Det betyder inte att vi vill ont med flit. Absolut inte. Gör ett litet tankeexperiment. Tänk på de gånger du rekryterat in en junior person eller en person som du känner sedan tidigare, och som du vet är duktig. Personen saknade kanske den specifika kompetensen som egentligen behövdes. Hur gick det? Ofta har det gått alldeles utmärkt. Det är ju dit vi vill nå. Istället för att förlita oss på att vi känner personen, har jobbat ihop tidigare eller fått en referens av någon vi “litar på” eller att det “känns rätt” när vi träffar personen. Dit vill vi nå i våra rekryteringar. Det vill säga skapa samma “känsla” av säkerhet och trygghet, men med rätt metoder och inte baserat på hur väl vi klickar med personen eller personens karisma. Det finns tack och lov mycket man kan göra för att komma dit.
Så här tänker jag om svårigheten med rekrytering
Det leder mig vidare till fler svårigheter och utmaningar med rekrytering. Vi tar ofta till slentrianmässiga krav som “Minst 5 års erfarenhet av….” eller “Tidigare erfarenhet av liknande roll”. Eller så är vi väldigt specifica men i själva verket så är det andra egenskaper som är avgörande för att bli framgångsrik i rollen, kanske mer personliga traits och drivkrafter eller förmåga att samarbeta etc.
Vi störs också av intryck vi får av en persons CV som innehåller utbildning, tidigare arbetsplatser och hur ofta personen bytt jobb. I vår strävan att “bilda sig en uppfattning” börjar vår bedömning redan där och vi är ofta omedvetet snabba på att dra slutsatser om hur personen är och om den skulle kunna på passa för jobbet eller inte. Intrycket riskerar också att hänga med oss genom processen och in i intervjun och kan påverka oss på fel sätt, om vi inte har en strukturerad intervju.
Att hålla isär vad som är viktigt och vad som är buzz som stör, är en utmaning när vi rekryterar. Kan vi i en intervju bedöma någons behov av.. struktur eller huruvida någon är driven eller inte? Eller om någon är en matchning kulturellt? Vi förenklar ofta genom att snappa upp ett exempel eller en sägning från kandidaten, och sen låter vi den färga eller spela en oproportionerligt stor roll i vår bedömning. Detta kallas för “horn effect” och är farligt.
Det är också mycket vanligt inom rekrytering att enskildas subjektiva uppfattningar och bedömningar får ta stor plats. Det är så vi är vana att rekrytera. Vi låter kandidaten träffa 4-5 personer och tar dessa personers subjektiva uppfattningar in i helhetsbedömningen. Det behöver inte vara fel, men för att det ska bli mer objektivt och att vi ska bedöma på samma kriterier kräver det en noga förberedelse. Problemen kommer till exempel om vi “klickar” med personen är det troligare att vi är positivare i vårt omdöme. Problemen med det är många.
Där behöver vi som jobbar med rekrytering såklart ha respekt för betydelsen av personkemi och att vi alla, om vi får välja, troligen vill jobba med folk vi anser trevliga eller på annat sätt känner att vi gillar. Såklart.
Men vi kan göra mycket för att samla oss kring en gemensam referens och förståelse.Vi har alla olika förståelse och uppfattning om vad en roll innebär. Ibland kan det också vara svårt att komma till botten men vad som faktiskt är viktigt och svårt avgöra om en kandidat har det. Det kan locka oss att använda både hängslen och livrem, dvs vi söker någon som gjort detta i +5 år. Det ger oss en trygghet. En falsk trygghet. Eller vi uppfattar den verbala och insäljande kandidaten som mer lämplig och låter det avgöra.
Håller man inte hårt i och har tydliga bedömningskriterier som ska bedömas, är det lätt att man letar fel hos kandidaten. Är det vi hör lite utanför det vi söker är det lätt att avfärda kandidaten, trots att personen mycket väl med ganska kort uppstartssträcka skulle kunna komma in i arbetet. Så skippa och slarva inte med kravprofilen. Du köper troligen inte upp ett system eller verktyg utan att göra en ordentlig kravanalys och seriös utvärdering av leverantörerna. Min poäng här är helt enkelt att i en värld av brist på kompetens gäller det att veta vad man gör och vara medveten om hur det man gör kan påverka resultatet i olika riktningar. Det kräver att man tar rekrytering på allvar och vågar utmana tidigare arbetssätt och metoder.
