Vad vet vi om jämställdhet och mångfald och effekterna av att leda och arbeta på ett inkluderande sätt?
Korta svaret är att vi vet massor. Det finns väldigt många studier genomföra utifrån olika underlag och som visar på olika slutsatser. De flesta visar på intressanta fördelar som positiva effekter på arbetsgivarvarumärke, lönsamhet, medarbetarengagemang, innovation, samarbete, personalomsättning och mer.
Inga mer Business Case!
Ofta när jag föreläser går jag igenom de här rapporterna och fördelarna för att visa på de strategiska och affärsmässiga möjligheterna som arbetet med jämställdhet, mångfald och inkludering kan leda till. ’The Business Case’ för mångfald och inkludering kan man kalla det. Men helt ärligt så är jag ganska less på det.
I debatten handlar fortsatt många diskussioner om varför man som organisation ska arbeta med dessa frågor. Alltså varför man ska arbeta med de här frågorna överhuvudtaget. Har vi inte kommit längre och är det inte dags att lämna business caset bakom oss och se det här arbetet som en möjlighet och ett sätt att helt enkelt bygga organisationer i vilka alla kommer till sin fulla potential?
Mångfald handlar i grund och botten om våra olikheter och de perspektiv vi bidrar med OM vi inkluderas. Det vill säga välkomnas utifrån de unika individer vi är, behandlas med respekt, kan uttrycka våra synpunkter, bli uppskattade, känns oss trygga och kan växa. Kan inte det räcka som anledning för att driva detta arbete?
Och om vi vänder på frågan och förstår innebörden av de här begreppen och fördelarna vi kan se som ett resultat – varför skulle en organisation INTE vilja arbeta med de här frågorna? Och om vi vill bygga den typ av organisation, ska vi inte i stället lägga vår tid på att prata om, och arbeta med, HUR vi kan göra det?
Unga människor ligger steget före
Genom åren har jag haft förmånen att föreläsa för och diskutera med studenter på Uppsala universitet och KTH. Det har varit otroligt inspirerande och lärorikt! Jag är så imponerad av dessa unga människors engagemang och djupa kunskap om jämställdhet, mångfald, inkludering och diskriminering. Vid de här föreläsningarna har jag blivit varse om att mitt jobb inte behöver vara att återigen gå igenom rapporterna och effekterna, utan att dialogen kan föras på en annan nivå. Det har varit fantastiskt för att deltagarna har en så djup kunskap men framför allt, för dem är det inte en fråga om varför, det är en självklarhet!
Förutom det jag själv upplevt visar också flera undersökningar att unga är mer värderingsstyrda än tidigare generationer och att de till exempel aktivt söker sig till arbetsgivare som kan visa på ett konkret arbete med mångfald och inkludering.
Nu tycker jag det är dags att vi alla inspireras av ungas insikter, kunskap och engagemang. Att vi landar i att ja, vi ska bygga den här typ av organisation – för att det helt enkelt handlar om att ta vara på allas potential och för att det är rätt väg att gå. Det innebär att vi sätter individen och människan först och säkerställer att miljön i vilken den verkar är fullt ut välkomnande och därmed frigör all potential hos var och en av oss. Visst räcker väl det som vårt ’varför’?!
Så hur ser HURet ut?
Ja, det beror på. Inte det svar du kanske önskat men det beror på för att utgångspunkten alltid ska vara utifrån var just din organisation befinner sig idag. Med det sagt finns det viktiga grundbultar för att komma i gång eller utvärdera sitt arbete hittills.
Steg ett är alltid att göra en nulägesanalys, utan det är det faktiskt lite meningslöst att göra någonting alls. Vi vill ha relevanta, verksamhetsnära aktiviteter och då behövs en nulägesanalys. Ta reda på hur medarbetarna mår genom specifika frågor som mäter deras upplevelse av jämställdhet, inkludering och delaktighet. Fånga också upp olika perspektiv som exempelvis kön, ålder eller etnicitet. Och ja det går att göra på ett GDPR-säkert sätt! Ta fram data som visar på representationen i organisationen på olika hierarkiska nivåer och olika verksamhetsområden, sjukfrånvaro, föräldraledighet, rekryteringar, befordringar mm.
Nästa steg blir att utifrån analysen etablera var era utmaningar ligger. Och det är här vi kommer fram till just era verksamhetsspecifika utmaningar som blir vägledande för vilka aktiviteter ni ska driva. Utifrån era utmaningar sätter ni så ihop en tydlig handlingsplan med relevanta insatser och mål.
Genomdriv sedan er handlingsplan och se till att regelbundet följa upp och släpp för allt i världen inte fokus. Mycket av arbetet inom det här området är långsiktigt och det gäller att hålla i och hålla ut!
Och vad ska ni då arbeta med? Som sagt, det beror självklart på vilka utmaningar ni har men jag kan i alla fall inte låta bli att ge dig som läser några fler tips. Här är tre nyckelområden att fokusera lite extra på i arbetet:
- Ledarskap – att ledare lever som de lär, är modiga, står upp för arbetet, utmanar sig själv och andra och tar ansvar för kulturen och miljön.
- Arbetsmiljö, kultur och värderingar – att alla tar ansvar för den miljö och kultur som ska råda och att levandegöra värderingar i vardagen genom beteenden, språk och handlingar.
- Processer – att regelbundet granska och identifiera risker i rekrytering, befordringar, möten, evenemang, kompetensutveckling, lön mm och att ta bort eventuella hinder för att alla ska nå sin fulla potential.
Tack vare att jag fått så mycket inspiration och insikter från de unga jag haft förmånen att föreläsa för, inser jag också att jag behöver förändra mitt eget arbete. Jag kommer fortsätta utbilda och öka kunskapen om de fördelar och effekter vi vet ett mångfalds- och inkluderingsarbete leder till. Men jag kommer fokusera ännu mer på att fördjupa mitt arbete att implementera, förändra och utveckla organisationer i en riktning där mångfald och inkludering blir självklara och integrerade delar av verksamheten.
