Kontinuerlig kompetensutveckling är vitalt för bolag som vill behålla sin position på en marknad där nya trender hela tiden uppstår. I kunskapsintensiva branscher där medarbetarnas kollektiva kompetens är det som medför värde till kunderna är den takt som individer och organisationer lär sig den enda hållbara konkurrensfördelen. Detta gäller även på arbetsgivarmarknaden där talanger drar sig till de bolag som ger bäst utvecklingsmöjligheter. Företag som inte investerar i kompetensutveckling riskerar därmed att förlora kunder såväl som sina bästa konsulter.
Allt fler bolag börjar dock förstå vikten av att aktivt arbeta med att förädla och utveckla kompetensen i bolaget. Många investerar både mycket tid och pengar i kontinuerlig kompetensutveckling, men det är ingen garanti för önskat resultat. Det som är viktigast, men ofta glöms bort, är lärandemiljön och företagskulturen som ligger till grund för utvecklingen. På samma sätt som att skolelever har lättare att ta till sig det som lärs ut i trygga och säkra miljöer än i stökiga och strukturlösa klassrum, utvecklas medarbetare bättre i miljöer där det finns psykologisk säkerhet.
Den psykologiska säkerheten lägger även grunden för kompetensrekrytering. Nuförtiden är det inte ovanligt att bolag som enbart fokuserar på resultat och hårda värden stöter på hinder i rekryteringsprocesser , och med tiden tappar de talanger . Detta gäller speciellt vid rekrytering av Gen Y. Jag som själv tillhör denna grupp ser en stor skillnad i de diskussioner som jag har med mina vänner och före detta kursare om vad vi söker hos arbetsgivare, jämfört med samtalen som förs runt middagsbordet hos mina föräldrar. Min generation vill ha en arbetsplats där vår psykiska hälsa värderas på samma sätt som vår fysiska. Vi vill kunna ställa frågor och söka hjälp vid behov, och söker oss till ledare som är coachnings-orienterade och fokuserar på utveckling istället för att se oss som en fast entitet. För att bolag ska kunna rekrytera den kommande generationen så är det därför vitalt att bolagen börjar se över sina interna strukturer och sin företagskultur.
Psykologisk säkerhet
För några år sedan gjorde Google en intern studie där de identifierade de fem “nycklarna” till effektiva team. Resultaten visade att den absolut viktigaste aspekten av effektivitet är psykologisk säkerhet. Den psykologiska tryggheten och dess koppling till team är dock inget nytt påfund. I Harvard Business Review skriver Amy Edmondson, David Garvin och Francesca Gino att psykologisk säkerhet är den viktigaste byggstenen i det som kallas en lärande organisation. Psykologisk säkerhet avser en individs uppfattning om konsekvenserna av att ta en interpersonell risk eller en tro att kunna ta risker och göra misstag utan att ses som okunnig eller inkompetent.
I ett klimat utan psykologisk säkerhet riskerar medarbetare att hamna i en “fight-or-fly”-reaktion vid provokation av en chef eller kollega. Reaktionen grundar sig i en rädsla för att göra misstag, eller negativa reaktioner som kan komma till följd av ett felsteg. “Fight-or-fly”-respons är inbäddat i vårt dna som resultat av ursprungsmänniskans dagliga kamp för överlevnad. När farliga djur, konkurrerande stammar och andra livsavgörande situationer utgjorde en del av vardagen var det denna reaktion som säkerställde att vi såg morgondagens ljus. Idag när vi inte står inför samma risker uppfyller reaktionen bara delvis sitt ursprungliga syfte. På en arbetsplats där det inte handlar om liv eller död har den ingen mening alls, men det förstår inte sensorerna i våra hjärnor. Trots att det inte finns något dödligt hot reagerar hjärnan på händelser som om det handlade om liv eller död. Den stänger av de perspektiv och det analytiska resonemang som behövs för att kunna lösa komplexa problem, vilket hämmar vår prestation och utveckling.
Så etablerar ledare psykologisk säkerhet inom en organisation
Utveckling kräver därmed ett klimat där vi inte känner en rädsla för att våra idéer ska bli nedvärderade eller kritiserade. Företag behöver därmed jobba med att etablera tillit, respekt och trygghet inom organisationen. Men hur går man som ledare tillväga?
För att ledare ska kunna etablera en kultur och ett klimat som tolererar misstag samt låter människor ta chanser är det viktigt att de leder med gott exempel genom att vara transparenta med sina egna misstag. Ledarnas egna misslyckanden, risktaganden och hur detta tas emot sätter ribban för medarbetarna. Ledare kan verbalt uttrycka ett visst ställningstagande, men om de inte själva visar det kommer inte medarbetarna följa i samma linje. Detta kan likställas med att barn många gånger inte gör som vuxna säger, de gör som vuxna gör. Vidare är det viktigt att se över hur man som ledare kommunicerar. Om ledare agerar på ett auktoritärt eller bestraffande sätt kan teammedlemmar bli passiva, då risker genast kopplas ihop med bestraffning. Konstruktiv feedback bör föras fram på ett sätt som uppmuntrar till förbättring. Var coachnings-orienterad och diskutera tillsammans vad som har fungerat bra, vad som har gått dåligt och vad som kan göras annorlunda till nästa gång. De bästa resultaten kräver experiment och risker. Genom att utvärdera misstag går det att lära sig av experimenten och ta med sig lärdomarna framåt.
Mjuka värden gör det möjligt att nå hårda mål
Genom att arbeta med tillit och psykologisk säkerhet på arbetsplatsen blir det tydligt att mjuka värden skapar hårda värden. Tillit från ledare ökar möjligheterna att äga sitt eget arbete, vilket höjer engagemanget på arbetsplatsen. Vidare så bidrar säkerheten till att flera vågar lägga all korten på bordet, vilket resulterar i en mer kreativ svär och en plats där nya tankar får ta större plats. Engagemanget tillsammans med det kollektiva tänkandet och konstanta flödet av idéer genererar fler ideer som kan verkställas, vilket leder till resultat o form av nöjdare medarbetare, ett mer optimalt team, nöjdare kunder och tillslut monetära resultat. Därmed är mjuka värden den bästa investeringen ett bolag kan göra.
