Det har pratats om kompetensbrist på svenska företag i många år, men nu verkar det som att larmsignalerna tjuter allt högre i takt med att digitaliseringsprojekten tagit fart, ett snabbföränderligt omvärldsläge och en globalisering som inte längre alltid, på grund av diverse orsaker, erbjuder en sprudlande kandidatmarknad.
Finns det något företagen eller vi på kompetensförsörjningsbolagen kan göra? Självklart finns det ! Många bäckar små är ett svar som kanske inte är det som klingar bäst för öronen vid brinnande behov eller leveransbortfall men det är nog trots allt en av de mest långsiktiga vägarna framåt.
Så vad kan vi göra då?
Det är självklart en komplicerad fråga att svara på, men faktum är att det finns enkla metoder att använda sig av. Jag tänker att vi kan inspireras av kvalitetsteknik, då arbetar man ofta med metoden ”5 x Varför” vid rotfelsanalys. Den tekniken används när man vill hitta roten till ett problem, och görs genom att ställa frågan varför problemet/behovet finns fem gånger. I detta fall kompetensbristen på företaget. På så sätt blir det tydligt vad grundorsaken är och man kan på så sätt försöka göra något åt den i stället för att försöka släcka symptomen.
Låt oss ta exemplet. Problem: Ett stort viktigt projekt kommer inte framåt.
- Varför kommer vi inte framåt i digitaliseringsprojektet? Därför att vi har kört fast i några delprojekt.
- Varför har vi kört fast i delprojekten? Därför att vi saknar tillräcklig kompetens i vissa projekt.
- Varför saknar vi kompetens i vissa projekt? Därför att vi har tappat flera medarbetare i projekten.
- Varför har vi tappat flera personer i projekten? Därför att det har varit hård belastning på vissa positioner.
- Varför har det varit hård belastning? Därför att vi saknat tillräckligt med personal.
Detta exempel kanske känns som ett ”Start-up-problem” där man på grund av kostnader måste hålla bemanningen nere men samtidigt har höga ambitioner och förväntningar gällande sina projekt. Men faktum är att även på väletablerade företag händer det ofta att projekten från början är underbemannade och det saknas tillräcklig höjd för exempelvis avhopp. Att redan från projektets start tänka proaktivt och t.o.m. överbemanna vissa kritiska positioner kanske innebär stora kostnader initialt men är väldigt ofta värt det speciellt om det skulle innebära att ett verksamhetskritiskt projekt inte kommer framåt.
Exemplet ovan skulle kunna utvecklas ytligare genom att titta närmare på varför det saknas tillräcklig personal överhuvudtaget. Kan det kanske bero på okunskap om kandidatmarknaden som leder till onödiga krav på vissa roller som tex svenskspråkighet, senioritet, förkunskaper, detaljkunskap?
Så vad kan man göra, kategoriskt anställa extra personal? Nja, men man kanske tidigt kan identifiera och lyfta det som är viktigast för de mest kritiska rollerna för projektet, på olika sätt stimulera men också ha en proaktiv plan att fylla eventuella avhopp innan kompetensbristen i projektet eller företaget är ett faktum.
Avslutningsvis, har vi som arbetar med kompetenslösningar också ett ansvar gentemot våra kunder när det gäller kompetensbristen. För vi kan inte endast peka på att det är kandidaternas marknad och att det därför ser ut som det gör när det kommer till alternativ, priser, kompetens och ledtider. Vi som experter inom våra respektive områden om några kan bidra till en förbättring genom att stå våra kunder nära. Vi kan tex för vissa roller bidra till att det fylls på med nya förmågor som vill ställa om eller få en andra chans i arbetslivet genom att systematiskt attrahera, utbilda och guida dessa ofta fantastiska personer till olika roller ute hos våra kunder. För resurserna finns oftast där ute, det handlar bara om hur mycket vi som kompetensförsörjare och kompetensmottagare kan ställa om vårt tankesätt och vara mer flexibla.
