I min senaste krönika så skrev jag om “talent waste” och att det ofta har att göra med att vi går vilse bland krav, sätt att bedöma och utvärdera kompetens och personlighet. Vilket är helt mänskligt. Hur tokigt och tråkigt det än kan låta så handlar rekrytering inte så mycket om att ha en “god människokännedom” eller generell erfarenhet som chef (eller vad det nu kan vara) utan mer om struktur för att skapa objektivitet och att använda rätt metoder för att utvärdera rätt saker. Jag är ledsen alla som rekryterar lite från höften och tror sig kunna bedöma person 😉
Det står klart att framtiden tillhör de som är duktiga på att attrahera och på ett professionellt sätt utvärdera talang för att inte gå miste om kompetens. Allt fler behöver också rekrytera många personer på kort tid, för många start- och scale ups är detta troligen helt avgörande för tillväxt.
Jag kommer här ge ett tre konkreta tips på hur du kan få in mer objektivitet i dina rekryteringar.
Förbered intervjufrågor
En av grunderna för intervjuer och rekrytering är att ställa samma frågor till alla kandidater (hur ska du annars kunna jämföra svaren). Det handlar inte om att det blir förbjudet att ställa kompletterande frågor kring CV eller följdfrågor eller att man ska agera som en stel opersonlig robot.
Se till att ha 4-5 frågor som du ställer till alla och som på ett tydligt sätt kopplar och mäter mot kraven du har. Gör du en bra intervju och gräver i frågorna hinner du inte fler. Ofta finns det två delar man vill bedöma i en intervju, dels vill vi kontrollera tidigare erfarenhet och kunskap och dels vill vi försöka bedöma personens potential (att bedöma potential bör vi lämna åt logiska tester i kombination med personlighet).
Kasta gamla metoder
Släpp taget om gamla klassiska frågor som “Vilka är dina styrkor” eller “Berätta lite om dig själv”. Dessa frågor bidrar inte till ökad objektivitet och kandidaten kan i stort sett säga vad som helst. Att be någon berätta om sina styrkor och svagheter kräver också en hög grad av självkännedom vilket inte alla har. Formulera istället mer specifika frågor utefter vad du söker och det som är viktiga styrkor att besitta för rollen.
Lita på tester
Det är lockande att hänga upp sig på sånt som nästan inte går att bedöma i en intervju. Tex är någons personlighet i stort sett omöjlig att bedöma på ett seriöst sätt i en intervju, i varje fall personlighetsdrag som inte syns. Så skippa det och fokusera på det du kan bedöma och jobba med att fråga efter exempel på situationer som är viktiga att kunna hantera i jobbet. Ta hjälp av bra testverktyg för att förstå mer om personlighet och potential (om det är viktigt i rollen så mäts det bäst med ett kognitivt logiskt test).
Håll koll på de vanligaste bias och tankefel som finns
Biases och fördomar är troligen den största utmaningen i rekrytering. Det kan leda till att vi dels gör fel-rekryteringar men också att vi missar bra personer.
Det finns många olika tankefel man kan göra när man rekryterar. Den kanske vanligaste är att vi tenderar att tillskriva den vi tycker om mer positiva egenskaper och vise versa. Ett annat tyvärr kanske mer vanligt än vad man tror är att vi kollar av vad personen gör på fritiden och låter det säga oss något om personen. Det gör det säkert men säger det något om prestation i jobbet?
Det är vanligt och lätt att premiera den kandidaten vi själva liknar eller känner igen oss i. Det är också lätt att låta en egenskap färga intrycket av “hela” kandidaten. Det kan tex vara att vi ofta sammanblandar verbal förmåga och extraversion med att vara driven och få saker gjort. Så behöver det tyvärr inte alls vara.
Det finns mycket forskning som pekar på att vi har bestämt oss för om kandidaten är rätt så tidigt som bara efter några minuter in i intervjun och det är sedan mycket vanligt att vi ägnar resten åt intervjun att bekräfta den inledande bilden. På samma sätt fungerar det om vårt intryck är positivt.
Det var allt för mig den här gången!
