Njae, jag har faktiskt aldrig sett en jobbannons skriven exakt så, men det finns exempel på annonser som är utformade på ett liknande sätt. Vad får du för tankar av arbetsmiljön när du läser den typ av formulering? Själv läser jag in att man som arbetsgivare försöker signalera att det på arbetsplatsen råder en miljö och kultur i vilken man har en viss jargong med skämt, kommentarer eller beteenden. Och att man som anställd förväntas gilla läget och vara villig att anpassa sig.
Det här diskuterade jag häromveckan vid ett event som arrangerades av Sjöfartsverket och forskningsinstitutet RISE. REDO är ett projekt med syfte att identifiera vad sjöfarten behöver arbeta med för att säkerställa en bra social arbetsmiljö för alla. Vid eventet lanserades REDO-projektets slutsatser och lärdomar. Det var ett spännande branschöverskridande utbyte mellan olika mansdominerade branscher – tech, Försvarsmakten, Räddningstjänsten och Sjöfarten. I panelen diskuterade vi våra olika erfarenheter och idéer utifrån ett jämställdhets- och inkluderingsperspektiv.
Vi vet att tech är mansdominerat men det blev tydligt under samtalet att andra branscher har en ännu skevare könsfördelning. Andelen kvinnor där är på mycket lägre nivåer än techbranschens cirka 30 procent. Men det verkligt intressanta i samtalet var den gemensamma nämnare som alla de här branscherna delar, nämligen att det finns en viss kultur som medarbetare förväntas anpassa sig till. En kultur som präglas av starkt styrande normer i fråga om hierarkier, ledarskap, kommunikation, jargong och bemötande.
Dessa normer har formats under mycket lång tid och innebär bland annat att kvinnor i de här homogena miljöerna förväntas ha skinn på näsan eller acceptera högt i tak oavsett hur de drabbas. Man ska inte sticka ut för mycket, vara för kaxig eller protestera, man ska inte vara för annorlunda och om man inte gillar läget är det bara att lämna. Vilket kvinnor också gör i högre utsträckning än män.
Det finns forskning som belyser den utsatthet som en underrepresenterad grupp kan uppleva i organisationer där det finns en etablerad och stark majoritetsgrupp. Det innebär bland annat att individer som tillhör den underrepresenterade gruppen väldigt tydligt sticker ut och blir ’de andra’. Detta just för att de avviker från majoriteten och som ett resultat drabbas de ofta av stereotypiska generaliseringar kopplat till det som särskiljer dem, till exempel utifrån kön.
Men när en sådan grupp uppnår en viss storlek och så kallad kritisk massa, vanligen vid cirka 30 procent, sker ett slags skifte. Då uppfattas gruppen inte som avvikande på samma sätt och blir en mer inkluderad del av organisationen. De identifieras inte längre utifrån det som gör dem annorlunda, utan blir i stället sedda som individer utifrån deras roll, kompetens och bidrag till organisationen. Men det här sker bara om miljön och strukturerna runtomkring också möjliggör det. Det vill säga om inte strukturer, organisationen och miljön välkomnar och värdesätter det som är annorlunda från normen, kommer underrepresenterade grupper fortsätta att förväntas gilla läget, acceptera högt i tak och ha skinn på näsan.
Hur kan man då komma till ett läge i sin organisation där alla kan komma till uttryck och fullt ut vara sig själva utan att behöva känna att de måste hitta sätt att passa in i en förbestämd mall?
En stor del av svaret handlar om nyfikenhet. Med ett ödmjukt, intresserat och öppet förhållningssätt och en genuin vilja att lära kommer vi långt. Ett första steg kan vara att börja reflektera över hur det ser ut på din arbetsplats idag och försöka vända på perspektiven:
Högt i tak, men för vem?
Skulle du säga att din arbetsplats har högt i tak och är det en miljö som främjar att alla på arbetsplatsen känner sig trygga och respekterade? Det kan vara svårt att svara på, särskilt om du själv trivs i miljön. Därför är det viktigt att ta reda på hur andra upplever saker och ting, till exempel genom en enkät eller genom dialog i teammöten. Om ’högt i tak’ drabbar individer på ett kränkande, förminskande eller diskriminerande sätt är det dags att omvärdera kulturen.
Hitta pusselbitarna som inte passar in
I stället för att önska att alla ska passa in i miljön eller organisationen, fundera över vad du kan göra för att hitta och lära dig av de som bryter mot normen på din arbetsplats. Så i stället för att se alla medarbetare som pusselbitar som perfekt ska passa in med varandra, leta upp pusselbitar som inte alls matchar de som redan finns. Välkomna olikheterna, de kommer berika din organisation genom nya perspektiv och erfarenheter.
Reagera och agera
Kultur och miljö sitter inte i väggarna, det sitter hos oss alla. Det är vi som individer som upprätthåller kulturen, men det är också vi som kan förändra den. Ta er därför tid att diskutera vilken typ av miljö som ska råda och kom överens om hur ni i praktiken ska upprätthålla den. I grund och botten handlar det om att alla tar ansvar för att reagera och agera när man hör eller ser olämpliga beteenden och att säga ifrån och stå upp för sig själv och för andra. Det kan vara svårt men är oerhört viktigt för att bygga en mer respektfull och välkomnande miljö, för alla.
Sammanfattningsvis, släpp tanken om att skinn på näsan, högt i tak och rå men hjärtlig jargong är något eftersträvansvärt och börja omvärdera kulturen och miljön i din organisation. Våga utmana, tänka nytt och på så sätt bygga en mer hållbar och inkluderande organisation.
