Astrid Dagmar: Fördomsfri rekrytering – nyckeln till framgång

Fördomsfri rekrytering kan göra skillnad för ditt företag!

Vi bär alla på fördomar, förutfattade meningar och stereotyper. De hjälper oss att begripa och hantera världen. Men de kan också bli problem. När du rekryterar utan att vara medveten om dina fördomar och förutfattade meningar, anställer du instinktivt människor som är lik dig. Det kan handla om kön, härkomst, utbildning, ålder eller alltihop. Läs vidare varför det är ett problem och hur du kan göra istället.

Fördomsfri rekrytering – därför är det viktigt

Attrahera de bästa talangerna

Teknikbranschen skriker idag efter kompetens, och arbetsmarknaden är rörlig. Om du redan under rekryteringsprocessen sållar bort en stor mängd kandidater, har du färre talanger att välja på och du kanske sållar bort just den du mest av allt behöver och vill ha. Du sållar bort för att du tänker att personen framför dig inte är kvalificerad eftersom hen inte är som du eller majoriteten av dina medarbetare idag. Men du sållar också bort dem som genomskådar dig och vill jobba på en inkluderande och mångfaldig arbetsplats.

Har du råd att förbise t.ex. kvinnliga talanger för att du inte tror att de är kompetenta, eller för att du uttrycker dig fördomsfullt?

Bli en attraktiv arbetsgivare och få lojala medarbetare

När medarbetarna känner att arbetsplatsen är välkomnande och inkluderande, stannar de kvar längre och rekommenderar företaget till andra. Självklart kan det finnas medarbetare som behöver anpassa sig till en mer mångfaldig arbetsplats. Du behöver även skola dina medarbetare till att vara mer inkluderande. De kan initialt känna att det är ett hot, men de kan förstå att alla tjänar på en mer mångfaldig arbetsplats – om du gör ditt jobb.

Mer kreativitet och innovation genom fördomsfri rekrytering

Flera forskningsstudier har visat en positiv effekt på kreativitet och innovation genom mångfald i team och företag, t.ex. en studie av Oxford Research i uppdrag av Tillväxtverket  och en annan studie av McKinsey.

Fördomsfri rekrytering i praktiken

Bli medveten om dina förutfattade meningar och fördomar

Att bli medveten betyder att du har koll på dina tankar, känslor och handlingar. När du har koll på dina tankar och känslor kan du vända dem innan de blir till handlingar.

Börja med att bli uppmärksam på dina tankar. Vad tänker du när du ser en kvinna, en äldre person, en handikappad, en person i sjaskiga kläder, … Vad triggar dig mest?

Fundera sedan på hur mycket substans och fakta som ligger bakom din tanke. Inte så mycket? Vad kan du tänka istället med det du vet?

När du sedan möter personen, kommer du att bemöta hen på ett annat sätt om du tänker din nya tanke.

Här är ett exempel: Jag såg nyligen en välklädd kvinna som bar slöja och som körde en dyr bil. Jag kom på mig att tänka: “Vilken skrytig bil, undrar vad hennes man jobbar med.” Som om den dyra bilen inte kan vara hennes eget! När jag kom på mig blev jag först lite ställd av min egen tanke. Sedan valde jag medvetet att ersätta den fördomsfulla tanken med en ny, mer positiv: “Vilken tjusig bil, undrar vad hon jobbar med”. Med den tanken känner jag beundran för henne istället för att förminska henne till fru till någon.

Det är lätt att visualisera hur jag hade bemött henne om jag hade träffat henne – med den gamla och den nya tanken. Dina tankar gör skillnad!

Fördomsfri rekrytering börjar med en genomtänkt annons

Innan kandidaterna kommer till dig, läser de en annons och fattar ett beslut om de ska ansöka om jobbet eller inte. Vad du skriver i din annons påverkar vilka ansökningar du får.

Det räcker inte att skriva “Vi välkomnar alla sökande oavsett kön, könsidentitet, könsuttryck, ålder, sexuell läggning, etnisk- eller religiös tillhörighet och funktionsvariation.” eller något liknande.

Fundera istället över följande:

Vilka krav ni ställer i era annonser! Är alla verkligen relevanta?

Forskning visar att kvinnor oftast söker en roll först när de känner att de uppfyller samtliga rekryteringskrav som finns med i annonsen. Män, däremot, söker roller där de uppfyller cirka 50-60 procent av kraven. Så om du skriver en massa önskemål som krav, avskräcker du kvinnorna som skulle göra ett fantastiskt jobb. Inte för att de inte kan, utan för att de inte vågar chansa.

Vilket språk använder du?

Om du bara använder branschjargong missar du dem som kommer från en annan bransch och skulle ge nya insikter och idéer som i sin tur ger bättre produkter och nöjdare kunder.

Vad lägger du vikten på?

Fokuserar du bara på teknikkunskap och färdigheter, missar du dem som tycker att det är viktigt med företagskultur för du tycker ju uppenbarligen inte att det är viktigt. Du missar dem som förmodligen kommer att bidra mest till att främja och utveckla kulturen.

Säkerställ att du är medveten på intervjun

Vilket språk använder du?

Även under intervjun är det viktigt att du är medveten om ditt språk. Förutsätter du att kandidaten kan din jargong? Är du “grabbig”? Framhäver du ölhäng?

Fundera på hur du kan uttrycka dig istället och utgå ifrån att personen mitt emot dig är kompetent, men kommer från ett annat sammanhang.

Hur värderar du vad som sägs?

Vad skulle du tänka om kandidaten om hen var man, din ålder, pratade bättre svenska? Det är lätt att ifrågasätta någons kompetens om hen inte pratar bra svenska, är osäker eller avviker från det som du är van vid. Om det satt en svensk man i din ålder mitt emot dig, hur skulle du värdera det du hör?

Välj rätt medarbetare som kandidaten träffar

I många rekryteringsprocesser ingår att kandidater träffar framtida kollegor. Fundera på vilket intryck du vill ge i dem möten. Du ska givetvis ge en rättvis bild av företaget eller avdelningen, men du kan välja någon som är medveten om vad hen säger och hur hen framställer sin arbetsplats. Vill du verkligen att kandidaten får intrycket “här är det hårt men hjärtligt, t.ex.?

Fatta inga snabba beslut – utmana dina fördomar

Eftersom du nu vet att du har förutfattade meningar, ge dig själv tid för eftertanke. Tänk efter efter intervjun, och om du upptäcker att du tolkade ett svar istället för att lyssna, eller missade ställa en viktig fråga, ha storheten att kontakta kandidaten och ställ en kontrollfråga.

Om du är osäker, ta hjälp av HR eller en kollega och be om en second opinion innan du avfärdar en kandidat. Bolla era åsikter och fatta ett beslut tillsammans.

Fördomsfri hela vägen – det är medarbetarens upplevelse som räknas!

Hur du får en sann inkluderande kultur som gör att alla medarbetare trivs är ämne för ett framtida inlägg. Här kommer tre korta tips:

  1. Fokusera på medarbetarens upplevelse. Placera t.ex. inte en kvinna i varje team utan se till att dem har arbetskamrater att relatera till.
  2. Gör även sociala aktiviteter inkluderande. Det finns annat att göra än en öl och biljard efter jobbet.
  3. Våga fråga alla om trivseln på jobbet och ta svaren på allvar.
Astrid Dagmar
KRÖNIKÖR

Astrid Dagmar Deutschmann har jobbat i internationella teknikbolag i Tyskland och Sverige i över 25 år. Med utgångspunkt i sina egna erfarenheter av att vara en av få kvinnor hjälper hon nu företag som vill ta ett nytt grepp för att nå sina viktigaste mål. Hon hjälper små och medelstora teknikföretag att öka sin lönsamhet och kundnöjdhet med hjälp av ett genomtänkt mångfaldsarbete. Utifrån ett starkt varför hjälper Astrid organisationer att skapa en anpassad och konkret handlingsplan.