Företagen i Sverige fullkomligt skriker efter IT-kompetens. Dessutom kämpar även många bolag med att attrahera kvinnor till deras IT-avdelningar. Vi har fått en pratstund med några av experterna på Wise IT för att få ta del av deras bästa tips kring hur organisationer kan arbeta för att lyckas bättre med att attrahera kvinnor i tech-branschen och minska risken för diskriminering.
Att vi sitter med ett gäng som brinner för att få in fler kvinnor i tech-branschen är det ingen tvekan om. De börjar direkt dela med sig av erfarenheter och diskutera olika tips. Något alla snabbt är rörande överens om är vikten av ett gediget kompetensprofilarbete. Att under uppstarten av en rekrytering sätta upp en tydlig kompetensprofil som sedan får fungera som en vägvisare genom resten av processen. En kompetensprofil ger alla som är involverade i rekryteringen möjligheten att skapa en gemensam bild av vilka egenskaper och förmågor som den specifika IT-rollen kräver. Så oavsett vilka utmaningar du står inför eller hur ditt nuläge ser ut, börja alltid med ett ordentligt kompetensprofilarbete.
Lyft upp kvinnliga ledare och specialister
Linda Ortbrink: Något jag vill tipsa organisationer som vill attrahera fler kvinnor är att lyfta fram och synliggöra kvinnliga ledare och specialister från organisationen. Ett första steg i att attrahera fler kvinnliga kandidater handlar ofta om att få dem att kunna se en framtid för sig själva inom organisationen. Genom att kvinnliga kandidater får möjlighet att spegla sig i de kvinnor som redan är på plats och identifiera sig med dem ökar chansen att de kan se sig själva ha en framtid inom organisationen och välja att ansöka.
Hur utformar du dina annonser?
Josefine Lindborg: Vilka som kommer att välja att klicka på ”Ansök” i en annons beror
inte bara på vilka ni är som bolag eller vilken roll ni söker. Hur ni väljer att uttrycka er och utforma annonsen kommer vara av stor betydelse. Vilka bilder möter kandidaterna som går in på er karriärsida och era annonser? Precis som Linda beskrev så handlar det om att kunna spegla sig och identifiera sig. Inte minst handlar det även om vilka ord ni använder er av. Jobba för att använda neutralt könskodade ord (kan tipsa om den här artikeln om du vill läsa mer). Tänk även på hur du utformar kraven. Jag tycker mig se att kvinnor är försiktigare med att ansöka om de inte uppfyller alla krav till 100% medan män i högre grad ansöker även om de inte möter alla krav. Behövs verkligen 3 års erfarenhet? Eller riskerar ett sådant krav snarare bara att skrämma bort fantastiska kandidater men som bara har 2,5 års erfarenhet som kanske egentligen hade klarat av jobbet med bravur?
Förutsätt inte vem ni ska rekrytera in på förhand
Vendela Bennström: Jag möter ibland rekryterande chefer som beskriver hur de behöver ta in en ny ”IT-kille”. Eller när de berättar vilka kompetenser som eftersöks beskriver de att ”han får gärna ha si och så lång erfarenhet” eller ”det är bra om han kan X”. Det här behöver få en ändring, vi behöver börja prata om vilken kompetens vi behöver få in på ett könsneutralt sätt. Och vi behöver hjälpas åt att ifrågasätta när vi hör kollegor eller kunder prata på det sättet. Påpeka vänligt att vi inte ska förutsätta vilket kön personen som ska anställas har utan fokusera på kompetenserna vi är ute efter. I din roll som rekryterare är det viktigt att du vågar utmana chefer och stå upp för en rekryteringsprocess fri från diskriminering.
Låt kandidaterna vara anonyma
Mathilda Wahl: Ett effektivt sätt att minska risken för diskriminering vid rekrytering är
att så långt det är möjligt hålla kandidaterna anonyma. Det kan enkelt göras genom att plocka bort bild och namn i början av processerna för att säkerställa att du inte påverkas av faktorer som är irrelevanta. Kan du även hålla kandidaterna anonyma när du presenterar de för rekryterande chef ser jag det som väldigt positivt. På så sätt hjälper du rekryterande chef att utgå från kompetens utan att riskera att påverkas av andra faktorer.
IT som hobby är inte lika med högst kompetens
Jennifer Hult: Många som har gått igenom en rekryteringsprocess inom IT har mötts av frågan ”sysslar du med några IT-relaterade projekt på fritiden?”. Den här frågan tror jag sällan att ekonomer eller jurister får, så varför är den då relevant inom IT? Visst kan det vara många som har byggt upp relevant erfarenhet utanför arbetssituationer. Risken är dock att du omedvetet ger en fördel till de som har IT en som hobby framför de som valt att endast ha det som en karriär. Någon som även har IT som hobby behöver inte vara bättre lämpad än någon som inte har det. Fokusera på vilka kompetenser du söker efter och utforma intervjun efter dem i stället. Har du utformat intervjun på ett bra sätt kommer kompetenserna att identifieras oavsett om det tillskansats via ett jobbprojekt eller ett hobbyprojekt.
Några extra tips:
- Involvera HR för second opinion
- Håll kompetensbaserade intervjuer
- Var ödmjuk inför att du som människa är subjektiv så försök ta hjälp av objektiva metoder
- Sätt gemensamma förväntningar tillsammans med alla som är involverade i processen (rekryterare, HR, rekryterande chef, ev andra)
- Tester är ett bra verktyg att ta hjälp av
- Hur uppfattas ni på era sociala medier? Kan alla kandidater identifiera sig med den bild ni visar upp?
